Rémunération des dirigeants : qu’est-ce que le « say on pay »

Déjà appliqué dans les pays anglo-saxons, le say on pay est une mesure visant à soumettre la rémunération des dirigeants d’entreprise à l’approbation de ses actionnaires. Il permettrait ainsi de limiter l’importance des salaires des patrons.

Pouce

La rémunération des dirigeants soumise à l’accord des actionnaires

Le say on pay ou SOP se veut être une réponse à la rémunération excessive des dirigeants d’entreprise. Il concerne particulièrement les patrons ayant un salaire supérieur à ce qui est considéré comme socialement acceptable, soit 4,7 millions d’euros ou 240 SMIC. En France, 13 dirigeants d’entreprise sont concernés par ces salaires relativement élevés et le DG de Dassault Systèmes, Bernard Charlès, arrive en tête avec 15 millions d’euros de rémunération perçue en 2012. Il est suivi par le président de Renault-Nissan, Carlos Ghosn, qui a reçu 13,4 millions d’euros puis par le dirigeant de LVMH, Bernard Arnault, qui a touché 9,5 millions d’euros. De manière générale, on assiste à une hausse de 2,4 % du salaire des chefs d’entreprises et la mise en place du say on pay devrait à la fois ralentir cette croissance et redonner un champ d’action plus large aux actionnaires. Ces derniers sont en effet parmi les principaux concernés par le niveau de rémunération des dirigeants, car quels que soient les résultats de l’entreprise, le dirigeant touche toujours sa rémunération. Il en est ainsi de Daniel Vasella qui comptait quitter le Conseil d’administration de Novartis avec 58 millions d’euros malgré un recul de 7 % des bénéfices de l’entreprise. L’ancien patron du groupe pharmaceutique a toutefois cédé à la pression et a refusé cette somme. Ce cas a mis en lumière les salaires excessivement élevés des dirigeants de société.

Le say on pay appliqué au sein des entreprises françaises

Mi-juin 2013, le Medef et l’Afep, représentatifs du patronat français, ont présenté un code de bonne conduite autorisant les actionnaires d’une entreprise à se prononcer concernant le salaire de ses hauts dirigeants. Le say on pay devrait ainsi permettre de réguler la rémunération des patrons français considérée excessive par l’opinion. Pour autant, le président du Club des entrepreneurs, Guillaume Cairou, soutient la nécessité de maintenir le salaire des dirigeants dans certains cas, notamment dans les situations de prises de risque. Il insiste cependant sur l’utilité d’un tel dispositif sur les primes exagérées accordées aux chefs d’entreprises, surtout lorsque la société ne génère aucun bénéfice. Le nouveau Code patronal prévoit en outre l’association des administrateurs salariés aux décisions ainsi qu’un plafonnement des retraites supplémentaires à 45 % du revenu de référence. Bien avant la proposition de ce code, l’agence de publicité Publicis avait été la première entreprise française à soumettre la rémunération de son dirigeant à l’approbation des actionnaires au mois de mai 2013. En 2012, Maurice Levy touchait en effet un bonus différé équivalant à 16 millions d’euros qui avait provoqué un scandale à travers le pays et poussé le conseil d’administration à se soumettre au SOP plus tôt que nécessaire. Toutefois, son salaire a été adopté par les actionnaires à 78,8 % des voix. Début novembre, c’est au tour du groupe de spiritueux Pernod Ricard de suivre cette voie en autorisant ses actionnaires à se prononcer sur le salaire des dirigeants, à travers son assemblée générale.

Quelles évolutions possibles du SOP en France ?

Avec l’adoption du say on pay par Pernod Ricard et la mise en vigueur prochaine de cette nouvelle mesure, il semble qu’une mini révolution soit en route dans le pays. Les Français ont en effet une perception particulière de la rémunération accordée aux patrons et le sujet apparaît de ce fait comme particulièrement sensible. Il est cependant évident que la situation du SOP en France n’aurait pas pris de telles proportions si Pierre Pringuet, DG de Pernod, n’avait pas succédé à Maurice Levy à la tête de l’Afep. Bien que celui-ci ait voulu montrer l’exemple, il est désormais certain que les autres sociétés n’auront d’autre alternative que de se soumettre également à la même démarche. On remarque toutefois que le say on pay appliqué aux pays anglo-saxons, surtout les États-Unis, ne prend aucunement la forme d’un régulateur de salaire. Il est davantage utilisé dans un but pédagogique, afin de justifier les variables sur lesquelles repose la rémunération des patrons. En France, beaucoup s’accordent ainsi sur la nécessité d’utiliser ce système, non pas comme un moyen de limiter l’importance des salaires, mais plutôt comme un outil destiné à justifier aux yeux de l’opinion les raisons de certaines rémunérations. Les différentes entreprises du CAC 40 devraient ainsi se soumettre à cette nouvelle mesure dans les prochains mois et manifester ainsi une transparence accrue vis-à-vis de leurs collaborateurs.